Aos reformadores administrativos: não se esqueçam das cotas para PcD

A Constituição de 1988 consagrou o princípio da isonomia e instituiu o concurso público como principal instrumento de democratização do acesso a cargos e empregos públicos. Nesse contexto, as políticas de ações afirmativas, como as cotas destinadas a pessoas negras e a pessoas com deficiência (PcD), surgem como mecanismos essenciais para concretizar a igualdade material, buscando corrigir desigualdades históricas e estruturais.

Contudo, uma análise mais atenta da legislação revela uma disparidade que merece reflexão profunda. Enquanto a Lei nº 12.990/2014 fixa a reserva de 20% das vagas para candidatos negros, a Lei nº 8.112/90, em seu artigo 5º, § 2º, estabelece que, para PcD, “serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas”, com um piso de 5%.

Essa aparente flexibilidade, na prática, cria uma perigosa margem de discricionariedade. A ausência de exigência de motivação expressa para a fixação do percentual dentro dessa faixa (entre 5% e 20%) resulta, invariavelmente, na adoção do patamar mínimo pela administração pública. O que deveria funcionar como instrumento de inclusão transforma-se, muitas vezes, em um mecanismo que perpetua a exclusão.

Para ilustrar o abismo prático que essa diferença cria, imaginemos um concurso com mil vagas. Pela Lei nº 12.990/2014, 20% delas (200) são reservadas a candidatos negros; já pela Lei nº 8.112/90, para pessoas com deficiência, adota-se geralmente o percentual mínimo de 5%, ou seja, apenas 50 vagas. Isso significa que, enquanto a cada quatro candidatos da ampla concorrência é convocado um candidato negro, no caso das pessoas com deficiência é preciso chamar 19 candidatos da ampla concorrência para que apenas um PcD seja nomeado. A desproporção é evidente.

Exclusão perpetuada

Suponhamos, agora, um cenário inspirado em editais reais. Em um concurso nacional para técnico administrativo, com mil vagas e 50 destinadas a PcD, se o órgão convoca 500 candidatos da ampla concorrência, apenas 26 pessoas com deficiência seriam chamadas até esse ponto. Em contraste, no mesmo concurso, se fossem reservados 20% das vagas, 100 candidatos negros já teriam sido convocados. A diferença de quase quatro vezes mais oportunidades de ingresso é suficiente para transformar uma política afirmativa em um privilégio meramente formal.

Em concursos de menor porte, o efeito é ainda mais perverso. Um certame com apenas 40 vagas, por exemplo, reservaria duas vagas a PcD, contra oito para candidatos negros. Considerando as frequentes desistências, reprovações em exames médicos ou desclassificações por critérios de acessibilidade não observados, é comum que as vagas reservadas às pessoas com deficiência sequer sejam preenchidas, perpetuando, na prática, a exclusão que a norma pretendia combater.

Se a intenção constitucional é promover a igualdade real, tal diferenciação na reserva de vagas faz com que a inclusão social da pessoa com deficiência no serviço público pareça, por vezes, uma miragem.

É inegável que o princípio da isonomia material pressupõe tratar desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades. A reparação histórica da população negra é uma dívida social inadiável. Contudo, não é exagero afirmar que os obstáculos cotidianos enfrentados por uma pessoa cadeirante, cega ou surda são, no mínimo, igualmente desafiadores — ainda que de naturezas distintas. Enquanto a infraestrutura urbana frequentemente hostil — basta observar o estado de nossas calçadas — limita a locomoção física e a autonomia de pessoas com deficiência motora ou visual, a ausência de acessibilidade comunicacional e tecnológica exclui pessoas surdas de forma igualmente cruel.

A meritória e indispensável política de equiparação social pós-abolição não pode, entretanto, servir para silenciar a urgência de outras políticas públicas de inclusão. Um debate sério sobre o tema poderia apontar diversas soluções. Uma delas seria a criação de um percentual global de cotas destinado a minorias, a ser distribuído proporcionalmente entre diferentes grupos. Outra possibilidade seria a equalização da convocação, em um modelo no qual, após a chamada de determinado número de candidatos da ampla concorrência, convoca-se alternadamente um candidato negro, um PdD, um indígena, e assim por diante, assegurando alternância e proporcionalidade reais.

Poder-se-ia ainda instituir um mínimo anual de vagas para a contratação de minorias no serviço público, independentemente dos concursos, ou determinar que todas as minorias aprovadas fossem obrigatoriamente convocadas caso restassem vagas não preenchidas pela ampla concorrência.

Em suma, há múltiplos caminhos possíveis. O que não se pode mais tolerar é que uma lei da década de 1990 (Lei nº 8.112/90) continue a reger critérios de isonomia em um mundo tão dinâmico e globalizado quanto o atual. Uma futura e necessária reforma administrativa deve tratar essa questão com sensibilidade. A discricionariedade na fixação do percentual de cotas para PcD, quando em jogo está um direito fundamental, não pode ser um cheque em branco. É preciso transformar a promessa de inclusão em realidade concreta. Eis a missão do reformador administrativo!