Formas de rescisão de contrato de trabalho segundo a CLT e a Constituição

A rescisão do contrato de trabalho é o instituto jurídico que marca o fim do vínculo empregatício entre empregado e empregador. Esse encerramento pode ocorrer por iniciativa de qualquer das partes ou, ainda, de forma consensual. Cada modalidade possui fundamentos, consequências e impactos distintos no que se refere ao pagamento de verbas rescisórias, aviso-prévio, levantamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e acesso ao seguro-desemprego. Trata-se de tema de grande relevância prática, já que o término do contrato é momento sensível nas relações laborais, exigindo a observância rigorosa das normas jurídicas aplicáveis para que se assegure a efetividade dos direitos do trabalhador e se evite a responsabilização do empregador.

Marcelo Camargo/Agência Brasil

As formas de rescisão encontram-se disciplinadas principalmente nos artigos 477 a 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como na Constituição de 1988, especialmente no artigo 7º, que assegura a proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, além da legislação que regulamenta o FGTS (Lei nº 8.036/1990). Dentre as modalidades mais comuns, destacam-se a dispensa sem ou com justa causa, o pedido de demissão, a rescisão indireta ou consensual e o término do contrato por prazo determinado.

Na dispensa sem justa causa, ocorre a iniciativa unilateral do empregador em pôr fim ao vínculo, sem que o trabalhador tenha cometido falta grave. Nesses casos, além das verbas trabalhistas usuais, há o dever de pagamento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS, além da entrega das guias para saque do fundo e habilitação no seguro-desemprego. Já na dispensa com justa causa, o rompimento decorre de conduta faltosa do empregado, prevista de maneira taxativa no artigo 482 da CLT, como atos de improbidade, desídia, insubordinação, abandono de emprego, entre outros. Nessa hipótese, o trabalhador recebe apenas saldo de salário e férias vencidas, se houver, com perda das demais parcelas rescisórias.

O pedido de demissão ocorre quando a iniciativa parte do próprio trabalhador, que manifesta sua vontade em encerrar o vínculo. Embora tenha direito às verbas básicas, como saldo de salário, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e 13º salário proporcional, não poderá sacar o FGTS nem receber seguro-desemprego. Já a rescisão indireta constitui a chamada “justa causa do empregador”, estando prevista no artigo 483 da CLT. Nela, o empregado busca o Judiciário para reconhecer que o empregador praticou falta grave, como o não pagamento de salários, a exigência de serviços superiores às forças do trabalhador ou o tratamento com rigor excessivo. Uma vez reconhecida, gera os mesmos efeitos da dispensa sem justa causa.

Importante salientar que, com a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), surgiu a figura da rescisão consensual, prevista no artigo 484-A da CLT. Trata-se de um ajuste em que empregado e empregador, de comum acordo, optam pelo encerramento do contrato, com pagamento de metade do aviso-prévio e de metade da multa sobre o FGTS (20%, em vez dos 40% aplicáveis na dispensa sem justa causa). O trabalhador pode sacar até 80% do saldo existente em sua cnta vinculada, mas não tem direito ao seguro-desemprego. Também há a hipótese do término natural dos contratos por prazo determinado, que se extinguem automaticamente com o advento da data final ajustada ou da conclusão da obra ou serviço, ressalvadas as hipóteses de rescisão antecipada previstas em lei.

Termo de rescisão, verbas rescisórias e aviso-prévio

Independentemente da modalidade de rescisão, o empregador tem papel central na formalização do procedimento. Deve registrar a baixa na CTPS física ou digital, realizar a comunicação ao eSocial e entregar ao empregado o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), além das guias necessárias para levantamento do FGTS e habilitação ao seguro-desemprego, quando cabíveis. O pagamento das verbas rescisórias deve observar o prazo estabelecido no artigo 477, § 6º, da CLT, que fixa o limite de até dez dias corridos contados do término do contrato, sendo certo que o descumprimento desse prazo acarreta a multa prevista no § 8º do mesmo dispositivo, em favor do trabalhador.

Cumpre destacar que a legislação não permite o parcelamento das verbas rescisórias. O pagamento deve ocorrer de maneira integral dentro do prazo legal. A única exceção possível se dá em caso de homologação judicial de acordo entre as partes, hipótese em que o magistrado pode autorizar o parcelamento de valores. Todavia, fora disso, qualquer tentativa de fracionamento configura descumprimento legal.

Outro ponto que merece atenção refere-se ao impacto do aviso-prévio na rescisão. Esse instituto, previsto no artigo 7º, XXI, da Constituição, pode ser trabalhado ou indenizado. Além dos 30 dias obrigatórios, a Lei nº 12.506/2011 determina o acréscimo de três dias por ano de serviço prestado na empresa, limitando o total a 90 dias. Quando trabalhado, o empregado permanece em atividade durante o período, recebendo normalmente seu salário. Já no aviso indenizado, o empregador dispensa o cumprimento do período e paga ao trabalhador a quantia correspondente. Além disso, o aviso-prévio projeta o tempo de serviço do empregado, de modo que influencia diretamente no cálculo de férias proporcionais, 13º salário proporcional e depósitos de FGTS.

Situação particular ocorre quando o trabalhador possui contrato de empréstimo consignado em folha de pagamento. Nesses casos, o empregador pode efetuar os descontos autorizados pela Lei nº 10.820/2003, respeitando o limite legal de até 35% da remuneração mensal, sendo 30% destinados a empréstimos pessoais e 5% ao cartão de crédito consignado. No momento da rescisão, os descontos podem incidir sobre as verbas de natureza salarial ainda devidas ao empregado, não alcançando, contudo, parcelas como FGTS e a multa rescisória. Se ainda houver saldo devedor após o desligamento, o restante passa a ser cobrado diretamente pelo banco, não sendo de responsabilidade do empregador.

Em suma, a rescisão do contrato de trabalho é etapa decisiva da relação empregatícia, que exige clareza e rigor técnico na condução por parte do empregador, sob pena de nulidade ou responsabilização judicial. Por outro lado, o conhecimento das modalidades e dos efeitos jurídicos por parte do trabalhador é essencial para a defesa de seus direitos. Assim, a adequada observância da legislação trabalhista contribui para prevenir litígios, assegurar segurança jurídica e promover equilíbrio nas relações de trabalho.