Intervalo externo, tecnologia e controle de jornada: riscos e caminhos para gestão fora da empresa

Com o avanço das tecnologias de monitoramento das jornadas de trabalho dentro de um mercado cada vez mais digitalizado, uma pauta importante tem ultrapassado as fronteiras das discussões sobre inovação e ganhado relevância para os departamentos jurídico e de recursos humanos das empresas: quais os limites do controle e de quem é a responsabilidade sobre os intervalos (retirados ou não) por trabalhadores fora dos limites de uma organização?

A controvérsia em torno do chamado intervalo intrajornada realizado externamente voltou ao centro do debate trabalhista, em especial diante do crescimento do trabalho à distância no Brasil e de decisões recentes do Tribunal Superior do Trabalho, que trazem novas camadas para a análise do controle de jornadas.

Do ponto de vista jurídico, é importante lembrarmos que a Constituição assegura aos trabalhadores a limitação da jornada a oito horas diárias e 44 semanais. No entanto, o artigo 62, I, da CLT exclui desse contexto os empregados que exercem “atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho”.

E a Reforma Trabalhista de 2017 reforça que as convenções e acordos coletivos prevalecem sobre a lei em temas como controle e registro de jornada, intervalo intrajornada, compensação e banco de horas.

Nesse sentido, três pontos centrais devem, primeiramente, servir de rota para as empresas em relação ao controle de jornadas externas: a legislação, a negociação coletiva e as decisões mais recentes dos tribunais da Justiça do Trabalho.

Caso concreto

Sobre esse último ponto, um julgamento deste ano do TST trouxe uma nuance crucial para esse debate. Na decisão, a Corte decidiu que a Eletropaulo não precisava pagar indenização pelo intervalo intrajornada não usufruído por um trabalhador externo, entendendo que as características do trabalho dificultavam o controle direto da empresa sobre a pausa.

Nessa perspectiva, o ônus de provar que o intervalo não foi usufruído corretamente recaiu sobre o empregado, mesmo havendo registros de jornada e justamente em razão da dificuldade prática de fiscalização do trabalho em campo.

Dentro desse contexto, temos de considerar ainda que o próprio STF já reconheceu (em julgamento do Tema 1.046) que é legal juridicamente que normas coletivas restrinjam direitos trabalhistas não assegurados constitucionalmente, desde que preservados os direitos absolutamente indisponíveis – àqueles fundamentais a dignidade humana.

A jornada de trabalho, embora seja um direito constitucional, não é considerada absolutamente indisponível. Por isso, o STF reconheceu legitimidade para que instrumentos coletivos tratem de jornada, registro de ponto e intervalos.

Em contrapartida, há uma tendência dos tribunais em avaliar que o simples fato de o trabalho ocorrer externamente não basta para excluir a obrigação de controle de jornada. Isso porque a legislação exige que a atividade seja efetivamente incompatível com qualquer forma de fiscalização.

Ou seja: quando existem meios tecnológicos ou organizacionais, como sistemas de login, GPS, rotas definidas ou soluções de monitoramento, a possibilidade concreta de acompanhamento pode afastar a exceção prevista no artigo 62 da CLT, gerando impactos relevantes para as empresas, inclusive quanto ao pagamento de horas extras e à fruição do intervalo intrajornada.

Considerando todo esse cenário, como devemos orientar as empresas em relação ao controle de atividades externas de seus funcionários?

Embora complexo, o panorama atual oferece um caminho: via de regra, quando a empresa dispõe de meios para o controle de jornada, ela segue sendo responsável pela fiscalização, também dos intervalos intrajornada, sendo esse acompanhamento decisivo para que se evite o pagamento de horas extras e outros ônus jurídicos.

Em outras palavras, a dificuldade é diferente da incompatibilidade do controle, único cenário em que a exceção do artigo 62 da CLT pode ser levado em conta para a não fixação dos horários de trabalho.

Assim, ainda que a negociação coletiva seja um instrumento importante na regulação de jornadas e que decisões recentes, como vimos, traga mais equilíbrio para esse debate do ponto de vista das organizações, o fato é que, com a transformação digital que se acelera também nos processos de gestão de recursos humanos, não há dúvidas de que os meios de controle informatizado aumentam; e com eles, a responsabilidade das empresas.