Em ano eleitoral aumentam os casos de atritos entre funcionários, empresas e clientes devido a manifestações políticas nas redes sociais. O assunto, que naturalmente tende a ser conflituoso, gera uma série de dúvidas sobre até onde os conteúdos publicados em uma rede social podem ser cerceados pelo empregador.
Todo funcionário tem direito constitucional a se manifestar livremente nas redes sociais e este direito está previsto nos artigos 5º e 20º da Constituição , no qual consta que "é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação, independentemente de censura ou licença".
O texto afirma também que "a manifestação do pensamento, a criação, a expressão e a informação, sob qualquer forma, processo ou veículo não sofrerão qualquer restrição". A Lei nº 12.965, que estabelece princípios, garantias, direitos e deveres para o uso da internet no Brasil, garante ainda o direito à pluralidade e à diversidade, os direitos humanos, o desenvolvimento da personalidade e o exercício da cidadania e também a responsabilização dos agentes de acordo com suas atividades.
É importante para o empregador também estar alinhado à Declaração Universal dos Direitos Humanos, termo que reconhece o direito à dignidade e a privacidade, o direito à vida e à liberdade, liberdade de opinião e de expressão, liberdade de associação e o direito ao trabalho e à educação.
Ou seja, todo cidadão brasileiro tem o direito de livre manifestação e liberdade de expressão. A limitação por parte do empregador pode ocorrer apenas no ambiente do trabalho quando o conteúdo de manifestações não pode ferir o Código de Conduta da empresa.
Um post, em rede social particular do empregado — aberta ou não — que possa eventualmente gerar conflito com o posicionamento do empregador, jamais pode ser considerado como um conflito com a cultura da empresa, pois a cultura empresarial não poderia se confundir com um posicionamento político do empregador. Havendo proibição, em tese, o empregador estaria incorrendo em abuso de poder quando limita situações assim.
As eventuais manifestações políticas em redes sociais podem gerar desconfortos não somente com o empregador, mas também com clientes da própria empresa. Mas esse desconforto deve ser resolvido de outra forma, diferente da proibição.
Dois princípios constitucionais fundamentais estão presentes aqui, o direito à liberdade de expressão e a proteção à propriedade privada (no caso, a empresa). Aparentemente estes princípios seriam contrários e colidentes entre si, mas na prática coexistem e harmonizam. Aqui é exatamente aquele ditado popular de que o meu direito vai até onde começa o seu.
A melhor maneira de evitar conflitos entre funcionários, clientes e empregadores é a empresa adotar um Código de Conduta que reúna os princípios éticos da empresa baseados nos valores e no propósito da instituição, deixando claro quais manifestações não serão toleradas. O código é um padrão, um norte, para sinalizar ao quadro de funcionários o que se espera na conduta moral dentro do ambiente de trabalho.
O código deve ser redigido com o auxílio de um advogado e todas as áreas da empresa devem participar desta redação colaborando com ideias e sugestões que possam agregar à rotina dos trabalhadores. Nele, deve estar muito claro que posições discriminatórias relacionadas a cultura, gênero, orientação sexual, raça, religião, nacionalidade, classe social, idade, características físicas, ou outras, não serão toleradas pela empresa e que as manifestações políticas devem seguir sempre uma linha de respeito.
Todos precisam estar cientes que o não cumprimento, seja por omissão ou complacência, prejudica a empresa e pode inclusive ser crime, caso da homofobia. Este tipo de infração pode acarretar danos pesados, incluindo a prisão.
É importante que a empresa deixe claro que é proibido vincular a marca a qualquer atividade partidária, direta ou indiretamente, assim como utilizar nome de políticos ou partidos dentro do local de trabalho. O trabalhador que desejar se candidatar a um cargo público, ou que seja candidato, tem todo direito, porém sem manifestações no ambiente corporativo.
O Código de Conduta precisa ser um documento impresso, para ser assinado, e também estar disponível de forma online para facilitar o acesso ao seu conteúdo e o esclarecimento de dúvidas. Toda empresa deve assinar o documento, independentemente do nível hierárquico ou função, permitindo desta forma que tanto o empregador quanto o empregado estejam resguardados em seus direitos.
Outro ponto importante é a empresa manter um canal de comunicação para que o empregado possa relatar casos de descumprimento do Código de conduta e de forma anônima. O anonimato traz segurança para quem denunciou e funciona como um incentivo para descobrir e sanar condutas fora do padrão tolerado pela empresa.
A equipe deve ser incentivada a denunciar as violações do código e saber as consequências, tanto pelo ponto de vista da empresa, quanto da Constituição. O empregador tem o direito de saber que pode ser advertido, suspenso, e até mesmo demitido com justa causa. O nível de violação do código pode inclusive dar direito ao empregador comunicar às autoridades a infração.
Tanto para a empresa quanto para o funcionário, é mais saudável que os valores entre todos estejam alinhados. A cultura organizacional ganha, e muito, quando a empresa e sua equipe trabalham em consenso e sabem o que um espera do outro.
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