A Lei 14.611/2023 que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres determinou que as empresas com 100 empregados ou mais façam semestralmente a publicação do relatório de transparência salarial.
De acordo com a regulamentação, o Ministério do Trabalho e Emprego é o único responsável pelo desenvolvimento e fornecimento do relatório de transparência, assegurando que as empresas não tenham influência sobre o modelo, conteúdo ou a estrutura do relatório que será divulgado e que deverá, posteriormente, ser publicizado pelas empresas.
O relatório de transparência salarial foi estruturado em duas seções principais, abrangendo dados provenientes tanto do e-Social quanto do Sistema Emprega Brasil, sendo esses dados imputados previamente pelas empresas nos sistemas mencionados.
A disponibilização do primeiro relatório de transparência salarial pelo MTE às empresas ocorreu no dia 21 de março de 2024, com a obrigação das empresas de publicar o relatório até 31 de março de 2024. Agora, neste segundo semestre, as empresas com 100 funcionários ou mais têm entre os dias 1 a 30 de agosto para preencher as informações relativas a este tema no portal Emprega Brasil. Por sua vez, o governo terá até o dia 16 de setembro para disponibilizar o respectivo relatório que deverá ser publicado pelas empresas até o dia 30 de setembro.
Essa publicação deverá ocorrer em site, rede social ou em instrumentos similares, sempre de modo a permitir a ampla divulgação para empregados e público em geral. A empresa que não publicar o relatório poderá sofrer multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Relatório não resulta nas práticas de muitas empresas
Pela sistemática do MTE, o cálculo da diferença salarial é realizado com base na média e na mediana dos salários dos empregados e leva em consideração, dentre outros critérios, o agrupamento de cargos por CBO (Classificação Brasileira de Ocupações).
Ocorre que o agrupamento de cargos por CBO na sistemática utilizada pelo TEM para a elaboração do relatório de transparência salarial não considera variantes importantes como, por exemplo, o nível da posição, a senioridade e a área de atuação dos cargos. Tampouco leva em conta circunstâncias distintas de trabalho que deveriam ser consideradas, tais como regimes diferentes de carga horária, gratificações e bônus personalíssimos.
Acabam também entrando no mesmo agrupamento de CBO profissionais que desempenham funções diferentes e recebem remunerações distintas. Essa metodologia utilizada pelo MTE fez com que o primeiro relatório de muitas empresas em todo o território nacional apresentasse imprecisões em seus dados, não se afigurando apto a demonstrar disparidade em razão de gênero.
Em outras palavras, apesar de todo o empenho e louvável esforço despendido pelo MTE, os indicadores utilizados para a elaboração do relatório resultaram em documentos que não refletem as práticas atuais de muitas empresas em todo o Brasil em relação à remuneração de homens e mulheres e à concessão de oportunidades iguais de ascensão profissional.
Em razão desse cenário, havia uma expectativa de que a metodologia inicialmente utilizada pelo MTE fosse revista para este segundo relatório, o que, por ora, não se verificou. Dessa forma, mais uma vez, é importante que as empresas se atentem para as práticas remuneratórias adotadas e critérios salariais utilizados, em confronto com o agrupamento de grandes cargos por CBO utilizado pelo MTE, a fim de se antecipar e sanar eventuais distorções ou poder justificar possíveis disparidades existentes com base nos permissivos legais que autorizam as variações de salário e remuneração.
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