Após quase quatro décadas de omissão legislativa, reconhecida inclusive pelo STF na ADO 20, que estabeleceu o prazo de 18 meses para o Congresso sanar a ausência de uma lei regulamentadora sobre a licença paternidade (artigo 7º, inciso XIX, da Constituição), foi promulgada, no último dia 15 de março, a Lei nº 15.371/2026.
A regulamentação, ainda que tardia, instituiu um novo regime jurídico para a licença‑paternidade, criou o salário‑paternidade como benefício previdenciário e promoveu alterações na CLT e na legislação previdenciária.
Não obstante o inegável avanço normativo que ampliou os direitos do pai trabalhador, na prática, a nova lei, é insuficiente para assegurar a participação efetiva, igualitária e estrutural dos homens nos cuidados com os filhos e a família.
A análise da Lei nº 15.371/2026 revela que, embora tenha havido um pequeno progresso, já que a licença de 5 dias passará a 20 dias, a desigualdade entre a licença‑maternidade e a licença‑paternidade permanece expressiva, reforçando padrões culturais machistas e gerando impactos diretos nas relações de trabalho.
A exposição de motivos que acompanha a Lei nº 15.371/2026 é clara ao afirmar que a licença‑paternidade é um instrumento de proteção integral à criança, à família e à mulher, em consonância com os artigos 226 e 227 da Constituição e com o Estatuto da Criança e do Adolescente.
Nesse sentido, a licença‑paternidade objetiva cumprir a função social de propiciar a convivência familiar nos primeiros dias de vida ou de integração da criança, promover o fortalecimento dos vínculos afetivos e viabilizar a corresponsabilidade parental. Trata‑se, portanto, de um direito fundamental com forte dimensão social, cuja interpretação deve ser orientada à máxima efetividade dos direitos da criança e à promoção da igualdade de gênero.
Limites
Todavia, a opção legislativa apresenta limites evidentes quando o texto normativo é confrontado com o objetivo do instituto. Verifica-se que o legislador perdeu a oportunidade histórica de combater o patriarcado enraizado na sociedade brasileira, ao deixar de instituir a chamada licença-parental, compartilhada pelos genitores e com períodos obrigatórios aos pais, adotada em países como a Suécia, Islândia, França, Itália e Portugal [1].
A Lei nº 15.371/2026 ampliou de forma progressiva, o período de licença-paternidade estabelecendo, inicialmente, o prazo de 10 dias, a partir de 01/01/2027; posteriormente, 15 dias, a partir de 01/01/2028; e, apenas ao final do quarto ano de vigência, ou seja, a partir de 01/01/2029, o direito a 20 dias de afastamento.
A fundamentação do escalonamento da licença reside na necessidade de adequação fiscal pela criação do salário‑paternidade como benefício previdenciário autônomo. Ocorre que tal escalonamento, condicionado inclusive ao cumprimento das metas fiscais da Lei de Diretrizes Orçamentárias, revela uma característica estrutural da legislação brasileira: os direitos sociais, notadamente os trabalhistas, permanecem sujeitos às condições econômicas que não se aplicam com a mesma intensidade aos direitos patrimoniais [2].
Embora juridicamente possível à luz do artigo 195 da Constituição, essa opção política esvazia, ao menos parcialmente, a promessa constitucional de proteção à paternidade e fragiliza o compromisso com a igualdade de gênero.
Enquanto a licença‑maternidade permanece fixada em, no mínimo, 120 dias, podendo ser prorrogada para 180 dias no âmbito do Programa Empresa Cidadã, a licença‑paternidade, mesmo após a plena implementação da Lei nº 15.371/2026, alcançará apenas 20 dias.
É lógico que a mulher necessita de proteção especial em razão do parto e do puerpério. Todavia, a desproporção entre os períodos concedidos transcende a proteção à saúde da mulher e reflete uma escolha política que mantém o cuidado infantil como responsabilidade prioritária das mães.
Essa escolha legislativa se reflete no mercado de trabalho ao reforçar a discriminação contra as mulheres em idade reprodutiva, dificultar a divisão do trabalho doméstico e consolidar o papel masculino como secundário no cuidado com a família. A legislação, assim, avança na retórica da igualdade, mas hesita em implementá‑la.
Um ponto importante da Lei nº 15.371/2026 é a criação do salário‑paternidade como benefício previdenciário. Diferentemente do regime anterior, em que os dias de afastamento eram custeados diretamente pelo empregador, a nova lei atribui ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) a responsabilidade pelo pagamento do benefício, nos moldes do salário‑maternidade.
Para os empregados registrados, o pagamento é operacionalizado pela empresa, com posterior compensação junto à Previdência Social. Trata‑se de solução que reduz o impacto sobre o empregador e minimiza a resistência à concessão do direito. Ademais, os benefícios da licença‑maternidade e licença‑paternidade podem ser percebidos de forma simultânea pelos trabalhadores, desde que ambos sejam empregados registrados, afastando interpretações restritivas.
Por outro lado, a lei mantém a exclusão do benefício aos trabalhadores autônomos, contribuintes individuais informais e dos chamados trabalhadores pejotizados o que implica em grave lacuna social. Em um mercado de trabalho cada vez mais marcado pela precarização e pela informalidade, parcela significativa da população economicamente ativa permanecerá alijada da proteção à parentalidade.
A Lei nº 15.371/2026 também impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado desde o início do gozo da licença‑paternidade até um mês após o seu término. Embora reduzido, este direito assegura proteção ao pai trabalhador, permitindo que ele não seja surpreendido com uma dispensa nesse período.
Além da vedação à dispensa arbitrária ou imotivada, o empregado tem o direito de gozar as férias no período contínuo ao término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com antecedência mínima de 30 dias antes da data esperada para o parto ou para a emissão de termo judicial de guarda. Tal benefício garantirá um período ainda maior ao trabalhador para participar da vida familiar.
O direito à licença‑paternidade não é automático. Deve ser requerido pelo próprio empregado ao empregador, mediante comunicação prévia, acompanhada de documentação que comprove a data provável do parto ou, nos casos de adoção, a decisão judicial pertinente. Tal exigência objetiva a organização laboral e não pode ser utilizada como obstáculo ao exercício do direito.
Durante o período de licença, o empregado está expressamente proibido de exercer qualquer atividade laboral, remunerada ou não, uma vez que a permissão do trabalho nesse período esvaziaria a finalidade do instituto.
O direito à licença‑paternidade também está condicionado à conduta do pai que perde o benefício em caso de violência doméstica, familiar ou abandono material.
Por fim, pode-se dizer que a nova lei introduz garantias relevantes, como a estabilidade provisória no emprego, o custeio previdenciário do benefício e a possibilidade de fruição simultânea com a licença‑maternidade. Entretanto, a legislação ainda está distante da efetiva promoção da paternidade e divisão de responsabilidades.
Enquanto a paternidade seguir sendo tratada como acessória, o Direito do Trabalho continuará reproduzindo desigualdades de gênero que a própria Constituição de 1988 se propôs a combater.
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