Maurício Góes: Teletrabalho transnacional: desafios além-mar

A globalização já é fenômeno antigo. O teletrabalho já é uma realidade. Contudo, a cada dia, novos desafios surgem dos desdobramentos desses fatos sociais. E, ao contrário do que algumas vozes ainda pregam, o tradicional positivismo nem sempre oferece a solução mais rápida ou adequada. Alain Supiot defende que "fomos objetivados!" pelo mundo globalizado e tecnológico [1]. Diante disso e no cenário atual precisamos de uma "hermenêutica objetiva de sentido" para a resolução de casos concretos. Diz-se isso porque cada vez mais tem aparecido no contexto das relações de emprego uma problemática que traz à tona várias incógnitas: empregado domiciliado no estrangeiro que presta trabalho de forma remota para empresa ou estabelecimento no Brasil.

Problema não há se o trabalho é efetivamente prestado no estrangeiro, seja em uma filial da empresa, seja de forma individualizada. A matéria inicialmente foi tratada pela Lei nº 7.064/1982, que ainda prevê determinados direitos e benefícios aos trabalhadores expatriados, ressalvando, porém, a aplicação da lei do local da execução do trabalho. Ocorre que, desde 2012, o Tribunal Superior do Trabalho cancelou sua Súmula 207, cujo enunciado previa que "a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação". Com isso, desde então se discute, na análise de cada caso concreto, a possibilidade de utilização do subprincípio da proteção da aplicação da norma mais benéfica, o que possibilita a aplicação da legislação brasileira a um contrato de emprego executado no estrangeiro.

Entretanto, com o advento do teletrabalho, muito mais pelo movimento socialmente forçado de execução do trabalho remoto em razão da pandemia da Covid-19, além da questão da lei trabalhista a ser aplicada, no que diz respeito ao teletrabalho transnacional, surgiram questões que necessitam ser pensadas, prevenidas e atendidas pelo Direito, ainda que normas específicas não existam. Aliás, nos parece incorreto afirmar que as disposições previstas nos artigos 75-A a 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dão conta de todas as situações fáticas do teletrabalho e da espécie home office, sendo que o inciso VIII do artigo 611-A, também da CLT, estimula a negociação coletiva acerca dessas modalidades de trabalho, exatamente para tentar impor dinamismo a cada categoria.

Cada vez mais as empresas têm se preocupado com as questões preventivas — a nosso juízo, acertadamente, pois a melhor defesa está no desenvolvimento dos fatos do contrato de emprego e não apenas na contestação a ser apresentada no processo judicial — e vêm demandando consultas baseadas nas dúvidas decorrentes do teletrabalho prestado noutros países.

Nesse caso, o método hipotético-dedutivo nos ajuda a tentar responder a problemática acima suscitada e se aproximar de respostas mais concretas.

Como dito, em uma primeira hipótese, por ajuste entre empregado e empregador, o empregado altera seu domicílio para um país asiático, prestando trabalho naquele país, realizando reuniões e visitas a clientes, mas se reportando para uma matriz no Brasil e trabalhando para esta de forma remota. Em uma segunda hipótese, por questões pessoais e por haver compatibilidade com as suas funções, o empregado solicita ao empregador a alteração do seu contrato de emprego prestado de forma presencial para o modelo de teletrabalho, em razão de sua mudança para um país europeu, entregando o seu trabalho exclusivamente de forma remota para o seu empregador no Brasil. Das duas primeiras hipóteses surge uma terceira hipótese: em ambas as situações, em razão do fuso horário, muitas vezes o empregado precisa acordar de madrugada para poder participar de reuniões telepresenciais com colegas ou superiores da unidade do Brasil ou para realizar atividades síncronas com horário determinado.

Quanto à primeira hipótese, a depender da legislação estrangeira em discussão, muito provavelmente a legislação brasileira seria a aplicável, diante do seu caráter mais protetivo e benéfico ao empregado, até porque, nessa hipótese, o teletrabalho acaba por trazer uma modalidade "híbrida" de prestação de trabalho.

Em relação à segunda hipótese, evidente fica que o teletrabalho alterou o conceito de local de prestação de trabalho previsto no caput do artigo 651 da CLT. Com efeito, nesse caso, a interpretação mais acertada é aquela que, em se tratando de teletrabalho, considera o local da prestação do trabalho como sendo o local da "entrega" do trabalho.

Ainda no tocante às duas primeiras hipóteses cabe uma reflexão: os empregadores precisam registrar todas as condições em contrato ou aditivo contratual e ter ainda mais cautela na sua execução, sobretudo em relação às normas do caput do artigo 75-D (responsabilidade por equipamentos tecnológicos e infraestrutura) e do artigo 75-E (precaução quanto a doenças ocupacionais e acidentes do trabalho), ambos da CLT, pois a relação rarefeita que naturalmente decorre do teletrabalho acaba por ser potencializada no cenário transnacional.

Acerca da terceira hipótese, chama-se a atenção para os impactos que o teletrabalho noutro país pode gerar quanto à jornada de trabalho. Nesse caso, é possível cogitar do enquadramento do empregado na previsão do inciso III do artigo 62 da CLT, isso se a opção for por uma mera interpretação literal. Contudo, em razão do princípio da primazia da realidade e de uma tendência hermenêutico-interpretativa da Justiça do Trabalho voltada à proteção do empregado, recomenda-se que um trabalho desenvolvido em circunstâncias tão especiais e peculiares seja submetido a controle de horário, cuja característica alternativa deverá ser prevista em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho (inciso X do artigo 611-A da CLT).

Ademais, na linha da revisão de conceitos, nos parece que o teletrabalho, tanto nacional como transnacional, provocará uma nova interpretação do conceito de "base territorial" previsto no artigo 516 da CLT. E dessa reflexão surge uma outra hipótese, qual seja, de que por meio da negociação coletiva possa ser definida a legislação a ser aplicável ao teletrabalho transnacional, assim como as demais normas de execução (mas, para isso, as entidades sindicais também precisam refletir acerca do verdadeiro sentido da autodeterminação coletiva e das necessidades categoriais contemporâneas).

Portanto, permitimo-nos concluir que o teletrabalho transnacional é mais um tema que integra o panorama de insegurança jurídica que hodiernamente predomina no Direito do Trabalho, mas uma certeza podemos ter: as empresas devem redefinir sua política de prevenção e tentar antever problemáticas decorrentes do avanço tecnológico, entendendo que os fatos jurídicos trabalhistas não necessitam de previsão legal para produzirem efeitos na relação de emprego e que talvez a regulação interna e a negociação coletiva sejam os caminhos mais seguros a seguir.