Mães atípicas e o risco das ações afirmativas sem execução

A proposta de criação de mecanismos de incentivo à contratação de mães atípicas recoloca no centro do debate trabalhista uma questão que o Brasil conhece bem: a distância entre o reconhecimento legislativo de vulnerabilidades sociais e a capacidade do Estado de transformar esse reconhecimento em política pública aplicável.

A medida é defensável sob a ótica constitucional. A Constituição não trata a igualdade apenas como proibição de discriminação formal, mas também como autorização para medidas destinadas à redução de desigualdades concretas. Políticas afirmativas voltadas a grupos em situação de vulnerabilidade podem ser compatíveis com a isonomia, desde que observem proporcionalidade, temporariedade e vinculação a uma desvantagem social demonstrável.

No caso das mães atípicas, a vulnerabilidade é evidente. A responsabilidade cotidiana pelo cuidado de filhos com deficiência ou necessidades específicas frequentemente impõe restrições de mobilidade profissional, dificuldade de cumprimento de jornadas rígidas e exclusão fática de oportunidades no mercado de trabalho. A questão, portanto, não está na legitimidade do reconhecimento dessa condição, mas na eficácia do instrumento escolhido para enfrentá-la.

Esse ponto é central. A Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, já havia incluído mulheres com filhos com deficiência entre os públicos prioritários de políticas de empregabilidade, além de prever prioridade, mediante acordo individual ou norma coletiva, para alocação em regimes de teletrabalho, trabalho remoto ou jornada flexível. O PL 114/2026, nesse sentido, não inaugura propriamente uma nova preocupação jurídica. Ele reafirma, com outra roupagem, uma vulnerabilidade que o ordenamento já havia reconhecido.

A pergunta relevante, então, não é se a ação afirmativa é legítima. É se uma nova lei, desacompanhada de mecanismos efetivos de execução, fiscalização e sanção, será capaz de produzir resultado diferente daquele que normas anteriores não produziram.

O Direito do Trabalho brasileiro tem recorrido com frequência à criação de políticas afirmativas sem enforcement. Cada novo projeto surge como resposta à baixa efetividade do anterior. O resultado é um acúmulo de declarações normativas bem-intencionadas, mas incapazes de alterar, de forma consistente, a realidade das relações de trabalho.

Isso não significa que medidas afirmativas devam ser rejeitadas. Significa que elas precisam ser juridicamente bem desenhadas. Para evitar distorções e reduzir o risco de discriminação indireta, três balizas são indispensáveis: proporcionalidade, objetividade dos critérios e preservação de políticas já existentes para outros grupos protegidos.

A proporcionalidade exige que a distinção seja adequada, necessária e não excessiva. A prioridade em programas públicos de qualificação, intermediação de mão de obra e flexibilização de jornada tende a respeitar esse limite. Já a criação de reservas compulsórias de vagas em empresas privadas, sem base legal clara e sem parâmetros objetivos, poderia gerar questionamentos relevantes.

A objetividade também é essencial. Critérios vagos abrem espaço para aplicação seletiva e decisões arbitrárias. Se a política pretende alcançar mães atípicas em situação de vulnerabilidade, é necessário definir parâmetros verificáveis, como documentação médica, comprovação de dependência ou outros elementos capazes de demonstrar a condição protegida. Sem isso, a política deixa de ser ação afirmativa e passa a operar como preferência subjetiva.

Há, ainda, um risco mais sensível: a sobreposição com a Lei de Cotas para pessoas com deficiência. A Lei 8.213/1991 protege a própria pessoa com deficiência ou reabilitada. Uma política voltada às mães atípicas protege o cuidador da pessoa com deficiência. São sujeitos distintos, com vulnerabilidades distintas. Em tese, as medidas são complementares. Na prática, se mal desenhadas, podem operar em sentidos opostos.

A contratação de mães atípicas não pode ser utilizada como alternativa ao cumprimento da cota legal de pessoas com deficiência. Empresas que não estruturaram acessibilidade real, adaptação arquitetônica, adequação de jornada, suporte especializado e inclusão efetiva,  não podem encontrar na contratação do cuidador uma forma socialmente aceita de substituir a contratação da pessoa com deficiência.

Do ponto de vista reputacional, a narrativa pode parecer positiva

Do ponto de vista jurídico, porém, qualquer interpretação que permita compensar a cota PCD com a contratação de mães atípicas é incorreta e cria risco administrativo relevante. O artigo 93 da Lei 8.213/1991 é claro ao vincular a cota ao número de empregados com deficiência ou reabilitados no quadro da empresa.

Também é preciso observar o impacto dessas políticas no setor privado. Empresas que adotarem programas internos de inclusão de mães atípicas podem reduzir sua exposição jurídica quando atuarem com critérios claros, política escrita e aplicação auditável. A proteção, contudo, não decorre da simples existência da política, mas da forma como ela é executada.

O risco trabalhista surge justamente na execução deficiente. Prioridade na contratação sem critérios objetivos pode gerar alegações de discriminação por candidatos preteridos. Aplicação inconsistente de benefícios pode ser interpretada como discriminação indireta. Falta de treinamento de gestores pode transformar uma política institucional legítima em decisões individuais arbitrárias.

A formalização, nesse contexto, é o principal elemento de proteção. Políticas internas devem indicar público-alvo, critérios de elegibilidade, procedimentos de análise, mecanismos de revisão e formas de documentação. Quanto maior a rastreabilidade da decisão empresarial, menor o espaço para alegações de seletividade ou desvio de finalidade.

Outro ponto que merece atenção é a eventual criação de selos ou certificações para empresas que adotem boas práticas voltadas a mães atípicas. No estágio atual, instrumentos dessa natureza tendem a ter função predominantemente reputacional. Mas o debate mais importante não é apenas saber se o selo funciona. É definir quem tem legitimidade para estabelecer o que é uma boa prática trabalhista.

Selos privados podem criar hierarquias de empregadores fora do sistema tradicional de fontes do Direito do Trabalho. Muitas vezes, os critérios são definidos por consultorias, associações ou entidades privadas, sem participação sindical, controle administrativo ou possibilidade clara de recurso. O resultado pode ser a formação de uma regulação privada paralela, com impacto econômico concreto e baixa legitimidade democrática.

Além disso, a certificação pode elevar o padrão de diligência exigido pela empresa. Uma organização que declara publicamente compromisso com a inclusão de mães atípicas poderá ser cobrada judicialmente com base nesse compromisso. Em eventual reclamação trabalhista ou ação civil pública, a certificação pode ser usada para demonstrar que a empresa assumiu determinado padrão de conduta e não o observou.

Esse fenômeno já é conhecido no campo ESG. Compromissos públicos, códigos de conduta e políticas institucionais deixam de ser apenas peças reputacionais quando passam a orientar expectativas jurídicas sobre o comportamento empresarial. A empresa que promete mais também pode ser cobrada por mais.

No curto e médio prazo, a tendência é que políticas afirmativas mal estruturadas ampliem a litigiosidade. A diversidade e inclusão deslocam parte relevante do litígio trabalhista do plano individual, salário, rescisão, horas extras, para o plano coletivo, envolvendo discriminação sistêmica, dano moral coletivo e ações civis públicas.

Esse movimento revela uma característica recorrente do sistema brasileiro: na ausência de fiscalização administrativa robusta, o litígio coletivo acaba funcionando como substituto regulatório. O Ministério Público do Trabalho e a Justiça do Trabalho passam a exercer, na prática, uma função de implementação que deveria ser estruturada previamente pelo Poder Executivo.

O PL 114/2026 é legítimo em seus propósitos e relevante no reconhecimento simbólico da vulnerabilidade das mães atípicas. Mas, se não vier acompanhado de critérios objetivos, mecanismos de fiscalização e consequências jurídicas claras, corre o risco de repetir o padrão de tantas outras normas trabalhistas brasileiras: reconhecer um problema real sem criar meios efetivos para enfrentá-lo.

O problema não é a ausência de leis de inclusão. É a abundância de leis sem consequência. Enquanto o Brasil continuar legislando sobre vulnerabilidades sociais sem estruturar mecanismos de execução, cada novo projeto será menos uma solução e mais um diagnóstico do fracasso regulatório anterior.