A inclusão que não chega ao poder

A recente auditoria do Tribunal de Contas da União sobre as condições de trabalho das pessoas com deficiência na administração direta do Poder Executivo federal revela algo que o discurso oficial da inclusão costuma esconder: o Brasil avançou na legislação, mas ainda falha profundamente na concretização da igualdade.

O relatório do TCU avaliou se servidores, empregados, consultores, terceirizados e estagiários com deficiência encontram, no ambiente laboral da administração direta federal, condições efetivas de acolhimento, acessibilidade, enfrentamento ao capacitismo, dignidade e permanência no trabalho. A auditoria alcançou 36 órgãos federais e ouviu diretamente 873 pessoas com deficiência, a partir de 3.462 questionários enviados.

O diagnóstico é duro: a inclusão no serviço público federal ainda é predominantemente formal. Existe norma, existe discurso, existe reserva de vagas em concursos. Mas a presença real das pessoas com deficiência nos quadros, nas estruturas de decisão e nos cargos de liderança permanece muito aquém do necessário.

O dado mais simbólico é este. Segundo a auditoria do TCU, embora 7,3% da população brasileira com dois anos ou mais tenha deficiência, apenas 2,21% dos servidores dos 36 órgãos fiscalizados são pessoas com deficiência.

Isso demonstra que a política atual de cotas em concursos públicos, embora importante, é insuficiente. O problema não está apenas na porta de entrada. Está na ausência de uma política estrutural de composição dos quadros, de permanência, de ascensão profissional e de ocupação dos espaços de poder.

A Constituição, desde 1988, determina que a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para pessoas com deficiência e definirá os critérios de sua admissão. Ocorre que, na prática, a administração pública tem tratado essa norma quase exclusivamente como reserva de vagas em editais. O resultado é conhecido: o concurso abre algumas vagas reservadas, mas o quadro permanente do Estado continua sem refletir a diversidade da população brasileira.

A auditoria do TCU também revela o chamado “teto de vidro” das pessoas com deficiência no serviço público. Apenas 1,9% dos cargos e funções comissionadas nos órgãos fiscalizados são ocupados por pessoas com deficiência. Nos cargos de alta liderança, o percentual cai para 1,3%. Em 14 órgãos, não havia nenhuma pessoa com deficiência ocupando cargos ou funções de níveis mais altos.

Essa exclusão da liderança é talvez a face mais sofisticada do capacitismo institucional

A pessoa com deficiência até pode ingressar, mas raramente decide. Pode executar, mas dificilmente comanda. Pode ser objeto de políticas públicas, mas ainda é pouco chamada a formulá-las.

O próprio relatório mostra que 22% dos servidores com deficiência já se sentiram rejeitados para ocupar cargo ou função comissionada em razão da deficiência. Entre as barreiras mais citadas estão preconceito, estereótipos, falta de transparência nos processos de escolha, alocação em funções de menor complexidade, falta de acessibilidade e exigência, explícita ou implícita, de renúncia a direitos, especialmente ao horário especial.

Esse ponto precisa ser dito com clareza: não há inclusão verdadeira quando a ascensão profissional exige que a pessoa com deficiência esconda sua deficiência, renuncie a direitos ou prove permanentemente que é capaz. A igualdade de oportunidades não pode depender da negação das próprias necessidades de acessibilidade.

Outro dado grave é a presença de capacitismo no cotidiano do serviço público

Segundo o TCU, 36% dos respondentes afirmaram ter sofrido preconceito ou discriminação em razão da deficiência no ambiente de trabalho. As manifestações vieram de colegas, pessoas de outras áreas, chefias e até usuários dos serviços públicos. Entre pessoas com deficiência mental, o índice de respostas positivas para preconceito ou discriminação chegou a 48,2%.

A deficiência invisível, o transtorno do espectro autista, a deficiência psicossocial, a deficiência intelectual e outras condições ainda são tratadas com desconfiança, desconhecimento ou minimização. Muitas vezes, a barreira não está na arquitetura do prédio, mas na cultura da repartição. Está na piada, na dúvida sobre o laudo, na desqualificação profissional, na infantilização, na recusa de adaptação razoável e na ideia equivocada de que acessibilidade é favor.

Mais preocupante ainda: 42% dos respondentes disseram que não se sentiriam seguros para denunciar preconceito ou discriminação, e 55% afirmaram não saber a qual área do órgão poderiam recorrer. O TCU registrou que nenhum dos órgãos consultados mencionou protocolos ou orientações específicas para essas situações.

Ou seja, além de sofrer discriminação, a pessoa com deficiência muitas vezes não encontra canal institucional seguro para reagir. Isso transforma o capacitismo em prática silenciosa, tolerada pela omissão administrativa.

Auditoria também identificou fragilidades de governança

Metade dos órgãos avaliados não possui diretrizes formalizadas voltadas à acessibilidade, e apenas um apresentou política específica voltada às pessoas com deficiência. O TCU apontou ainda que inexiste, no âmbito do Poder Executivo federal, uma norma geral com diretrizes claras para orientar a criação de uma estrutura mínima de governança da acessibilidade.

A falta de dados também é parte do problema. O Painel Estatístico de Pessoal é uma ferramenta relevante, mas ainda não permite, em diversas abas, cruzamentos adequados entre pessoas com e sem deficiência, ingresso, funções, gênero e raça. Sem dados desagregados, o Estado não conhece adequadamente seus próprios quadros. E sem conhecer, não planeja. Sem planejar, não inclui.

Por isso, as recomendações do TCU caminham na direção correta: aperfeiçoamento do Painel Estatístico de Pessoal, estudo sobre reserva de vagas para pessoas com deficiência em contratos terceirizados, instituição de norma geral de acessibilidade no Poder Executivo Federal e criação de estruturas permanentes de gestão da inclusão.

Mas é preciso ir além da recomendação administrativa. O relatório oferece base objetiva para uma resposta legislativa mais ambiciosa. A inclusão da pessoa com deficiência no serviço público não pode depender apenas da boa vontade de cada órgão, nem da repetição automática do percentual mínimo de 5% em concursos. É necessário estabelecer metas estruturais, monitoramento público, transparência, ações afirmativas para liderança e responsabilidade institucional.

O serviço público deve ser exemplo para a sociedade. Se o Estado exige da iniciativa privada o cumprimento de cotas para pessoas com deficiência, precisa também olhar para dentro de si. Não basta fiscalizar a inclusão alheia enquanto seus próprios quadros permanecem sub-representativos.

A auditoria do TCU confirma aquilo que muitas pessoas com deficiência já sabiam pela experiência concreta: a barreira não termina na aprovação em concurso. Ela continua no ambiente de trabalho, no mobiliário inadequado, no sistema inacessível, no gestor despreparado, na função negada, na promoção recusada e na ausência de PcDs nos espaços de decisão.

Promessa constitucional de inclusão no serviço público permanece incompleta

E uma promessa constitucional não cumprida por quase quatro décadas deixa de ser mera falha administrativa: passa a ser uma dívida democrática.

Inclusão não é permitir que a pessoa com deficiência entre. Inclusão é garantir que ela permaneça, cresça, lidere e participe das decisões que moldam o Estado. Enquanto as políticas públicas sobre deficiência continuarem sendo decididas majoritariamente por pessoas sem deficiência, o lema “nada sobre nós sem nós” continuará sendo mais denúncia do que realidade.

O relatório do TCU deve ser lido como um chamado institucional. O Brasil já tem legislação, princípios constitucionais e tratados internacionais suficientes para saber o que deve fazer. Falta transformar a igualdade prometida em presença concreta. E, principalmente, falta permitir que pessoas com deficiência ocupem não apenas vagas, mas também poder.